أسباب عدم تحفيز الموارد البشرية
ماهي اسباب عدم تحفيز الموارد البشرية؟ بصفتك صاحب عمل، لديك مسؤولية محددة عن تحفيز القوى العاملة ورفاهيتها. لكي يعمل الفريق في أفضل حالاته، يجب أن يكون جميع الأعضاء مشاركين وملتزمين بشكل كامل. فيما يلي 7 أسباب رئيسية لنقص الحافز لدى الموارد البشرية.
أسباب عدم تحفيز الموارد البشرية
من المهم أن تعرف أن التفاعل الحقيقي سيعني أشياء مختلفة لأناس مختلفين، وأن فهم ما يدفع شخصًا واحدًا حقًا. من المهم الاستماع حقًا إلى احتياجات موظفيك والاستجابة لها لضمان مستوى عالٍ من المشاركة عبر شركتك. يمكن أن يساعد الكشف المبكر وعلامات التحذير من علامات التحذير من اللامبالاة في تشجيع الموظفين والاحتفاظ بالمواهب. إذا كنت تخشى عدم تحفيز أحد موظفيك، فإليك بعض الأسباب الشائعة التي قد تكون أصل المشكلة.
أسباب اللامبالاة في الموظفين
عدم مبالاة الموظفين بمشاكل وقضايا المنظمة مشكلة يعاني منها معظم المؤسسات الحكومية وبعض المنظمات غير الحكومية. يتفاعل المدراء بشكل مختلف مع هذه المشكلة، فبعضهم مجرد جشع، والبعض الآخر غير مبال لأنهم لا يجدون حلاً، والبعض يعتبر الحل هو تدريب الموظفين، بعض (المديرين عديمي الخبرة) لا يفعلون ذلك على الإطلاق. إنهم لا يدركون ذلك. لا يرون أي مشكلة في منظمتهم.
اللامبالاة هي انحراف عن الوضع المتوازن في المنظمة. في إدارة الأزمات أيضًا، تم تعريف الأزمة على أنها انحراف عن حالة التوازن. لذلك ربما يمكن أيضًا تسمية اللامبالاة بنوع من الأزمات. إذا تم اعتبار اللامبالاة من العوامل الحاسمة الأخرى مثل: انخفاض السيولة، أو عدم بيع السلع المصنعة وما شابه ذلك ، فيمكن اعتبارها عاملاً مدمرًا في المنظمة. قد يطلق على اللامبالاة أزمة صامتة، وسقوط بطيء، وصمت مستمر صامت. مثل هذا الموقف من قضية اللامبالاة مثير للغاية للتفكير، نظرًا لأنه له تأثير كبير على الأنظمة المختلفة في المنظمة، وخاصة على الإنتاج.
1. عدم المرونة
مع دخول جيل الألفية إلى القوى العاملة، أصبح التوازن بين العمل والحياة أكثر وضوحًا. سواء كانت الإجازة سخية أو مرنة، فإن الافتقار إلى مظهر المرونة يعني الإرهاق وعدم الرضا الوظيفي.
۲. أهداف قصيرة المدى بدون آفاق وظيفية
في معظم الحالات، يكون المال مجرد جزء من دافع الموظف. يرغب معظم الناس في الحصول على أهداف وظيفية واضحة ليشعروا بأنهم قد أحرزوا تقدمًا في مؤسستهم. يمكن أن تكون فرص العمل عملية مفيدة في تحديد أهداف طويلة الأجل وواضحة للموظف حتى يتمكن من العمل بنشاط لتحقيق النتائج المتوقعة.
3. الشعور بانعدام القيمة
إذا شعر الموظف أن جهوده لم يتم الاعتراف بها أو تقديرها، فسوف يفتقر قريبًا إلى الطاقة والالتزام في دوره. من المهم الاحتفال بالنجاح والمصداقية حيثما كان ذلك أمرًا ذا مصداقية. حاول التأكد من مكافأة الإنجازات. حتى لو كان بضربة واحدة في الظهر.
4. لا توجد فرصة للتطوير
يمكن أن تساعد فرص التدريب والتطوير المنتظمة في زيادة تحفيز الموظفين ومشاركتهم. يقدر معظم الموظفين إمكانات التعلم المستمر والشعور بأنهم يطورون ويحسنون مهاراتهم ومعرفتهم. إذا شعر مكان العمل بالركود والتقدم وعدم الإلهام، فستتراجع مستويات تحفيز موظفيك قريبًا. احصل على تعليقات منتظمة من فريقك لمعرفة أفضل مكان يتم فيه تقدير فرص التدريب أو التطوير المتزايدة.
5. القيادة السيئة
القيادة الفعالة هي عامل رئيسي في تحفيز موظفيك. إذا لم تكن هناك قيادة قوية أو كان لها تأثير سلبي على نظرة الفريق، فقد يشعر بعض الموظفين بالإحباط. يحتاج القادة إلى نهج مرن وشامل لإدارة الفريق وأن يكونوا قادرين على التواصل بوضوح مع غرس الثقة والتركيز. إذا كان فريق أو شخص معين في عملك غير متحمس، فقد يكون ذلك بسبب سوء الإدارة.
6. صراع
الصراع في مكان العمل ضار للغاية. غالبًا ما تكون المناقشة الصحية بناءة، ولكن من المهم الانتباه إلى أي تخويف أو تنمر في مكان العمل. قد يشعر بعض الموظفين بالقلق للتحدث عن المشكلات مع زملائهم في العمل. حيث قد يساعد مسح مجهول للموظفين في الكشف عن أي مشاكل.
7. عبء عمل غير واقعي
من المهم مراعاة توقعات ومطالب موظفيك. إذا شعر الإنسان أن عبء العمل الثقيل والمستحيل يثقله. قد يفقد قريبًا إحباطه وتوتره وتحفيزه. وبالمثل، إذا كان لدى الموظف عبء عمل خفيف جدًا أو لم يكن مختلفًا بدرجة كافية، فقد يفقد الاهتمام بسرعة. اقرأ مقالتنا حول أهمية التواصل الجيد أو راجع المزيد من النصائح هنا.
أهمية الدافع في المنظمات
الدافع هو أحد أهم المفاهيم في تنمية الموارد البشرية. في معظم المؤسسات، من الشائع سماع عبارة مفادها أن موظفًا معينًا ليس لديه الدافع وبالتالي فإن أدائه وراءه. هذا هو سبب إنفاق الشركات مبالغ كبيرة لتنظيم دورات تدريبية وفعاليات ترفيهية لتحفيز الموظفين.
يمكن فهم الدافع على أنه الرغبة أو الدافع لدى الشخص لفعل شيء ما. على سبيل المثال، عند مواجهة مهمة ما، فإن الدافع للقيام بها هو الذي يحدد ما إذا كان شخص معين يقوم بها وفقًا للمتطلبات. بالإضافة إلى ذلك، يؤدي الافتقار إلى الحافز إلى ضعف الأداء وفقدان القدرة التنافسية وبالتالي فقدان الموارد الإنتاجية للمنظمة. هذا هو السبب في أن مديري الموارد البشرية يؤكدون على الموظفين الذين لديهم دوافع عالية للقيام بهذه المهمة.
